• 不要看表面的经验
• 要看一个人本质的禀赋和能力
• 这体现了对人才本质的重视，而非表面履历

• 企业先做出价值，才会被世界以某种机制打赏价格
• “我们是忙着做价值的人”
• “你盯着做价值的话，价格会来的”

自问三个问题：

• 这组创新如果败了，公司还在不在？
• 这组创新败了，锐气还在不在？
• 这组创新败了，团队荣誉感还在不在？ 综上都在，就干；有一个不在，就再想想

四个标准：

1. 总是能明白人家啥意思
2. 总是能让人家明白自己啥意思
3. 遇到课题能相对快速形成思路去解决
4. 始终能稳在重点上，不机会主义，不跑偏

取决于三个能力：

• 发现问题的能力
• 定义问题的能力
• 解决问题的能力 如果组织始终具备这些能力，适应变化的能力就会非常强

• 最宝贵的是让更多人有探索和实现自由意志的机会
• 不是围着贪嗔痴慢疑搞个性化管理
• 不是因为人性懒惰就发明懒人工作法

• 要时时刻刻知道你是这件事的天花板
• 思考如何不锁死公司的进步
• 如果发现自己变成企业进步的障碍，就应该离开岗位
• “老而不去者，为之贼也”

• 要坚信创造的本质是布朗运动的结果
• 千万防止在顶层设计之下领导一次企业内部创造的过程
• 企业要有创新的张力，自己的老事情也有很多可以创新的

• 养不出来，一定不是因为资源
• 儿子要先穷养，养出来再富养
• 不能一开始就给流量，否则都不知道是怎么养出来的

• 来自晋商文化
• 是他听到的关于企业文化最好的解释
• 体现了用人唯才，不徇私情的理念

要有一拨工程师：

• 有用户信仰
• 积累了业务的直觉和手感
• 这个过程就是企业推荐能力提高的过程

• 开始容易的事情，后面可能往往会难
• 开始很难的事情，后来往往还能攒点东西

• 避免人才固化
• 促进新老交流
• 保持组织活力
• 实现经验传承与创新并存

要选择：

• 一个你喜欢的事
• 要喜欢的是这个事的daily（日常）
• 而不是这个事的结果

组织能力，体现在：

• 凝聚优秀的人
• 按认可的规则一起做事
• 有发现新问题、定义新问题、解决新问题的能力
• 简称进化力

• 强调能力（水平）是第一位的
• 重视情商和人际关系（感情）
• 简单直接的评判标准
• 避免过度复杂的评估体系

• 强调朴实的工作态度
• 又要有才华和能力
• 体现了务实与才能的统一
• 反映了团队价值观

• 不做难以启齿的事
• 如果一件事难以说清楚，就不要做
• 体现了自我约束和决策的清晰度
• 强调正当性和可解释性

目的是：

• 对抗遗忘
• 让后来的人站在前人肩膀上前行
• 避免重蹈覆辙
• 避免重新发明轮子

• 过度依赖物质激励
• 不合理的高额奖金
• 频繁许诺期权和股权
• 放任员工钻制度空子
• 默许不当利益输送

• 过度追求表面公平
• 压制优秀员工以安抚其他人
• 不敢拉开薪资差距
• 模糊绩效考核标准
• 避免明确的优胜劣汰

应该：

• 建立清晰的价值导向
• 设定合理的工作标准
• 建立公平的评价体系
• 强调团队协作精神
• 培养积极向上的组织文化

应该：

• 给予探索和实现自由意志的机会
• 建立明确的规则和边界
• 鼓励自我提升和成长
• 创造公平竞争的环境
• 重视长期发展而非短期安逸

危害：

• 组织效能持续下降
• 优秀人才流失
• 形成消极懈怠的文化
• 丧失市场竞争力
• 最终危及组织生存